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Rupture anticipée d'un CDD


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Le CDD semble être irrévocable jusqu'au terme de son échéance. Toutefois, la loi a envisagé des situations pour lesquelles peut intervenir une rupture anticipée d'un CDD.

L'accord entre l'employeur et le salarié

Dans ce cas-là, l'accord doit être consigné par écrit et être l'expression d'une volonté claire et non équivoque. Le salarié a alors le droit à une indemnité de fin de contrat.

Dans certains cas, l'indemnité de fin de contrat n'est pas assurée : clause conventionnelle contraire, rupture intervenue durant la période d'essai, contrat saisonnier ou d'usage, jeune pris durant les vacances, ...

La force majeure

Il faut un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend l'exécution du contrat impossible. L'employeur est seulement tenu de verser une indemnité compensatrice qui doit être au moins égale au salaire dû jusqu'à la fin du contrat. Ce n'est cependant en aucun cas une indemnité de précarité.

Faute grave d'une partie

Il s'agit là d'un fait, commis par le salarié ou l'employé, qui constitue une violation des obligations qui découlent du contrat et qui rend impossible sa continuation.

Pour le salarié, la faute grave est un manquement à l'obligation contractuelle ou à la discipline de l'entreprise. L'employeur convoque alors le salarié et doit notifier sa sanction au plus tard dans le mois suivant cette convocation. S'il ne respecte pas cette procédure, il devra alors verser des dommages et intérêts au salarié. Les congés payés restant, dus avant la rupture du contrat, doivent être payés sauf en cas de faute lourde (intervenue dans le but de nuire à l'employeur).

Embauche externe du salarié sous CDI

Le salarié a la possibilité de mettre fin à son contrat, avant la fin de ce dernier, s'il a été engagé en CDI ailleurs que dans l'entreprise où il est en CDD. Pour cela, il doit notifier la rupture à son employeur ainsi que donner un justificatif d'embauche en respectant un préavis.

Inaptitude du salarié

Si l'employeur n'a pas de poste adapté au salarié ou si celui-ci refuse le nouvel emploi proposé, l'employeur doit verser une indemnité de rupture d'un montant au moins égal à l'indemnité de licenciement.

Si l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle alors cette indemnité doit être au moins égale au double de l'indemnité de licenciement.
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